Wat te doen met GDPR?

GDPR – wat is dat?

  • General Data Protection Regulation
    • of AVG: Algemene Verordening Gegevensbescherming
  • Nieuwe Europese wetgeving over beheer en beveiliging van persoonsgegevens
  • In voege op 25 mei 2018
  • Bevestigt en verstrengt de huidige principes
  • Legt nieuwe verplichtingen op

Persoonsgegevens

  • Persoonsgegevens = alle informatie over een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon (“data subject” of “betrokkene”)
  • Data subject = de persoon die geïdentificeerd kan worden, direct of indirect aan de hand van een identificator
  • Voorbeeld: naam / foto / (professioneel) telefoonnummer of e-mail
  • Verschillende categorieën persoonsgegevens:
    • Niet-gevoelige persoonsgegevens (bv. naam, adres, telefoonnummer)
    • Gevoelige persoonsgegevens (bv. over gezondheid, inkomen, lidmaatschap van een vakbond, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid, etnische afkomst)
    • Data gelinkt aan criminele veroordelingen

Toepassingsgebied

  • Verwerking van persoonsgegevens = elke bewerking van persoonsgegevens zoals verzamelen, opslaan, aanpassen, bewaren, consulteren, gebruiken, klasseren, organiseren, vernietigen
  • Gevoelige gegevens zijn verboden om te verwerken behalve als er
    • uitdrukkelijke toestemming is ofwel
    • dat er een rechtsgrond is dat het noodzakelijk is voor de uitvoering van specifieke rechten in het kader van arbeidsrecht of sociaal zekerheidsrecht (bv aansluiting bij vakbond: soms bestaan akkoorden dat werkgever het lidgeld van werknemer betaalt OF In het kader van terugbetaling van bepaalde medische kosten)

7 basis principes voor verwerking

  1. Mag ik data verwerken voor om het even welk doel?
  • Neen!
  • Enkel voor specifieke en gerechtvaardigde doeleinden
    • Voorbeeld: adres nodig voor facturatie
  • Bijkomende doeleinden? Doe de compatibiliteitstest
    • Voorbeeld: direct marketing? Neen, is ander doeleinde!
  1. Moet ik een medewerker/coachee informeren wat ik doe met de data?
  • JA!
  • Voorbeeld: vermelden in privacy clausule in samenwerkingscontract met regels & afspraken
  1. Mag ik persoonsgegevens vragen die niet noodzakelijk zijn voor het vooropgestelde doeleinde?
  • Neen!
    • Voorbeeld: je kan vragen of iemand een rijbewijs heeft, niet wat het voorkeursmerk van wagen is
  1. Mag ik data voor eeuwig en altijd opslaan?
  • Neen!
  • Indien de gegevens niet meer nodig zijn voor het doeleinde, verwijder ze dan.
    • Voorbeeld: nota’s te bewaren van mensen die intussen niet meer professioneel actief zijn (indien loopbaancoaching), hoe lang is het relevant om data te bewaren?
  1. Is het belangrijk hoe en waar ik data bewaar, wie toegang heeft?
  • Ja!
  • Bewaak veiligheid en vertrouwelijkheid (technisch en organisatorisch)
  • Hoe?
    • Voorbeeld: paswoord/identificatie toegang/login
  1. Juistheid
  • Alle gegevens dienen juist te zijn en geactualiseerd te worden, als ze onjuist zijn moeten ze worden aangepast of gewist
  1. Kan je bewijzen dat je in regel bent met de wetgeving?
  • Voorzie een geschreven transparant proces

Belangrijkste gevolgen

  • Nieuwe mindset
  • Data protection principes in de werkprocessen verwerken
  • Voorzie een bewijs dat je de regels toepast (dataregister)
  • Grotere organisaties moeten een DPO (« Data Protection Officer ») aanstellen
  • Sancties mogelijk van een waarschuwing tot hoge administratieve boetes tot 20.000.000 euro of 4% van de wereldwijde turnover of van het vorige boekjaar (het hoogste) van de organisatie

TO DO’s

  • Bewustmaking – informeer sleutelfiguren over de nakende veranderingen
  • Dataregister
    • Breng in kaart welke persoonsgegevens je bijhoudt, met welk doel, hoelang bewaren, waar?
  • Check of er een legitieme grondslag is voor de verwerking
  • Evalueer je privacy-verklaring
  • Check je bestaande contracten en breng er een verandering in indien nodig
  • Is er een procedure voor betrokkenen om hun rechten te laten uitoefenen?
  • Check de veiligheid van je systemen en de toegang

Klik hier voor meer informatie.

Met dank aan Janick Joos – Pure You

Geen verplichte stress- en burn-outcoaches voor bedrijven?

Wel of geen verplichte burn-outcoaches voor bedrijven met meer dan 100 medewerkers? Geen tijdige begeleiding voor gestreste medewerkers?

Het is nog niet zeker of bedrijven met meer dan honderd werknemers op termijn verplicht een in- of externe stress- en burn-outcoach dienen in te schakelen. De Tijd, VRT nws en HLN melden dat de maatregel wordt ingetrokken, maar dat heeft de minister nog niet beslist.

Na overleg met werkgeversorganisaties en sociale partners wordt de effectiviteit van de maatregel eerst nader onderzocht in pilotprojecten. De reden is dat organisaties en sociale partners het lastig vinden om onderscheid te maken tussen betrouwbare en degelijk opgeleide coaches en coaches die niet over de juiste competenties beschikken.

Waar men in het verleden in het duister tastte over de kwaliteit van stress- en burn-outcoaches, bestaat er nu een kwaliteitskeurmerk.

Hoe vindt men een goede stress en burn-outcoach?

9 maanden geleden is de VESB (Vereniging van Erkende Stress- en Burn-outcoaches) opgericht. Deze hanteert strikte toelatingsvoorwaarden voor stress- en burn-outcoaches. Aangesloten coaches moeten aan kwaliteitscriteria voldoen met betrekking tot denkniveau, opleiding, ervaring en competenties.

Organisaties en mensen met stressklachten kunnen via de VESB betrouwbare coaches zoeken die wel grondig opgeleid zijn, die werken volgens een ethische gedragscode, die zich permanent bijscholen volgens de laatste wetenschappelijke inzichten en die onderworpen zijn aan een klachtencommissie. De VESB coaches begeleiden niet alleen de mensen met stressklachten, maar adviseren ook organisaties die maatregelen willen nemen tegen overmatige werkdruk.

Er zijn aangesloten coaches in alle regio’s en ze werken in alle landstalen. Organisaties en medewerkers kunnen kiezen uit stress- en burn-outcoaches met verschillende achtergronden: coaches, psychologen, artsen, enz. Met ervaring in alle sectoren. Op de website van de VESB kan men aangesloten coaches vinden. Zo wordt het voor organisaties en mensen met spanningsklachten een stuk eenvoudiger om voor elke coachee een passende en goed opgeleide coach te vinden.

Charlatans? 0 klachten over erkende stress- en burn-outcoachescoaches!

Er is veel stemmingsmakerij. Alle coaches worden in de media gemakshalve charlatans genoemd. Dit strookt niet met de feiten. In de 9 maanden dat de VESB bestaat, is er niet 1 klacht binnengekomen over één van de 260 aangesloten coaches. Dat is geen toeval. De VESB wordt voortdurend geadviseerd en geïnformeerd door de toonaangevende onderzoekers, artsen en zeer ervaren experts op het terrein. Onze coaches stellen nooit diagnoses en werken altijd ter ondersteuning van de begeleiding door een huisarts. Mensen met onderliggend psychisch lijden worden verwezen naar een klinisch psycholoog.

Uitstel van begeleiding kan leiden tot (langer) ziekteverzuim

De inmiddels achterhaalde zorg over kwaliteit van (aangesloten) stress- en burn-outcoaches, mag niet leiden tot vertraging in het aanbieden van ondersteuning van medewerkers met spanningsklachten. Tijdig ingrijpen kan uitval door werkgerelateerde spanning voorkomen. Passende begeleiding verkort verzuim vaak aanzienlijk.

Samen sterker

Het zou een gemiste kans zijn als men vanachter vergadertafels beslissingen neemt  zonder de zeer ervaren coaches en experts uit het veld te betrekken. De VESB is steeds van harte bereid om met politiek, sociale partners en wetenschap samen te werken aan kwalitatieve ondersteuning van mensen met stressklachten en van hen die klachten willen voorkomen.

Bore-out

Bore-out in Vlaanderen: 5 procent verveelt zich te pletter (bron: vacature.com)

Het aantal burn-outs in ons land is regelmatig voer voor discussie in zowel politiek als media, niet in het minst omdat het aantal mensen die (langdurig) ziek thuis zitten ons handenvol geld kosten. En dan is er nu de bore-out: de tegenhanger van de burn-out die volgens sommigen even ongezond is, maar waar verder nog niet zo veel over geweten is. Vacature.com trok samen met KU Leuven op onderzoek uit.

Sleep jij je elke dag naar een onuitdagende job? Maakt afstompend routinewerk je lusteloos, gefrustreerd en moe? Dan ben jij misschien wel een van de ongelukkigen die kampt met een bore-out. Het fenomeen bestaat al zo lang als er saaie jobs bestaan, maar werd pas in 2007 voor het eerst benoemd door de Zwitserse organisatieadviseurs Philippe Rothlin en Peter Werder. Volgens hen vertoont maar liefst 15% van de kantoormedewerkers verschijnselen van een bore-out. De resultaten van hun onderzoek zetten ze uiteen in hun managementboek Diagnosis Boreout.

5,9% loopt risico

Professor arbeidspsychologie HANS DE WITTE en doctoraatstudentes ANAHI VAN HOOTEGEM en STEFFIE DESART van KU Leuven plaatsen daar nu in samenwerking met vacature.com Vlaamse cijfers naast. Uit een representatieve steekproef rond werkbeleving onder 1.500 respondenten konden ze opmaken dat het fenomeen wel degelijk ook in Vlaanderen leeft. Een deel van de ondervraagde werknemers vertoont tekenen van een bore-out of ‘job boredom’. 12,2% geeft aan dat de tijd voorbij kruipt op het werk. Voor 6,6% lijkt er nooit een einde aan de dag te komen en 5,2% zegt zich ronduit te vervelen. 11,5% neemt geregeld de toevlucht tot andere bezigheden tijdens de werkuren. Uit de enquête blijkt dat 5,9% van de Vlamingen risico loopt om een bore-out te ontwikkelen. Bij 1,1% is dit risico zeer hoog.

Vraag % dat ‘vaak’ of ‘altijd’ heeft aangeduid
Op het werk kruipt de tijd voorbij 12,2%
Ik verveel me op het werk 5,2%
Ik dagdroom tijdens mijn werk 7,4%
Als ik werk lijkt het of er geen einde aan de dag komt 6,6%
Ik heb de neiging om tijdens mijn werk andere dingen te doen 11,5%
Op mijn werk heb ik weinig om handen 3,5%


Jongeren vervelen zich vaker

Aansluitend op het onderzoek van KU Leuven organiseerde vacature.com een bevraging bij 2.785 respondenten. De resultaten van beide vragenlijsten zijn gelijkaardig, al liggen de percentages bij de steekproef van vacature.com iets hoger – daar werden waarschijnlijk iets meer mensen bevraagd die zich sowieso al aangesproken voelden door het thema ‘verveling op het werk’, waar de vragenlijst van KU Leuven zich meer algemeen op ‘werkbeleving’ richtte.

Volgens de vacature.com enquête is het risico op een bore-out is het hoogst bij jongvolwassen tussen 18 en 34 jaar. Bij deze leeftijdscategorieën schommelt dat rond de 30% (opgepast: ‘risico’ betekent niet noodzakelijk dat ze er ook effectief één hebben of zullen ontwikkelen). Verveling neemt beduidend af naarmate een werknemer ouder wordt. Nog maar 19,5% van wie de 45 gepasseerd is kent een verhoogd risico, en 55-plussers lopen met 14,5% het minst gevaar. Bij 48,2% van hen is de kans op een bore-out zeer laag, terwijl maar 18,3 % van de jongeren dit kunnen zeggen. Of je een diploma hebt of niet heeft dan weer geen invloed op het risico een bore-out te ontwikkelen. Ook tussen mannen en vrouwen merken we nauwelijks verschil. De beide geslachten hebben volgens het onderzoek in dezelfde mate last van verveling op het werk.

Gebrek aan verantwoordelijkheid

Maar wat bepaalt dan wél je kans op een bore-out? Simpel gesteld is dat het soort job dat je uitoefent. Als we immers ‘werkverveling’ op sectoraal niveau gaan bekijken, dan zien we het grootste issue in de zogenaamde tertiaire sector. Met andere woorden: de sector waar de meeste lagere en uitvoerende bedienden werkzaam zijn.

Ook opvallend: hoe hoger je beroepspositie, hoe minder risico je loopt op een bore-out. Zo loopt 36% van het uitvoerend of administratief personeel risico op een bore-out. Wie een trapje hogerop staat heeft een risicofactor van 27,6% en bij kaderpersoneel neemt dit verder af tot 16,8%. Slechts 10,7% van de directieleden begeeft zich in de risicozone.

Wie een leidinggevende functie heeft, blijkt een stuk minder ‘job boredom’ te ervaren dan wie geen anderen onder zich heeft staan. Dit zou erop kunnen wijzen dat een grotere verantwoordelijkheid, een drukkere agenda en voldoende afwisseling een goede remedie tegen een bore-out zijn.

Bore-out versus burn-out: het verschil zit ‘m in werkdruk

De resultaten tonen aan dat vooral passieve jobs leiden tot werkverveling. Dit zijn jobs waar zowel de vaardigheidsbenutting als de werkdruk laag zijn, in tegenstelling tot meer actieve jobs. Dit verklaart deels waarom mensen in een lagere functie, vaak aan het begin van hun carrière, gemiddeld iets meer met bore-outs af te rekenen krijgen. Jobs met een hoge werkdruk en lage vaardigheidsbenutting zorgen dan weer voor uitputting en houden een risico op burn-out in. Het kunnen inzetten van talent blijkt dus een cruciale factor voor het ervaren van werkplezier en het voorkomen van zowel bore-out als burn-out. In essentie: werkdruk maakt hét verschil tussen bore-out (te weinig werk) en burn-out (te veel werk).

Redactie Annita Rogier:

Vacature.com vat het onderzoek wat kort door de bocht samen.

De kop doet vermoeden dat 5% een bore-out heeft: maar er staat dat 5.9 % een risico loopt op bore-out en dat bij 1.1% het risico hoog is. Het geeft niet aan hoeveel mensen feitelijk een bore-out hebben en hoe dat vastgesteld is.

Bore-out komt niet alleen door te weinig werk, maar vooral door kwalitatieve onderbelasting: dus te weinig uitdagend, inspirerend, zinvol  of verantwoordelijk werk.

Bore-out is geen klinische diagnose. Thuisblijven lost het probleem van verveling en onderbelasting niet op. Men hoeft er niet voor in behandeling. Loopbaancoaching, loopbaanzelfsturing, jobcraften en indien nodig verandering van werk zijn de beste oplossingen voor een bore-out.

Burn-out komt natuurlijk niet, zoals in de samenvattende zin gesuggereerd, alleen door kwantitatieve overbelasting. Er spelen veel meer oorzaken mee zowel in arbeidsrelaties, arbeidsomstandigheden, arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, werk-privebalans, belastende privéomstandigheden, in combinatie met onvoldoende herstelmogelijkheden, onvoldoende energiegevers, persoonlijkheidskenmerken en mogelijk ook erfelijke factoren (gevoeligheid van de cortisolreceptoren).